GREV VE LOKAVTIN TANIMI VE UNSURLARI  

GREV VE LOKAVTIN TANIMI VE UNSURLARI  

GREV NEDİR?

Grevin, toplum içerisinde hem sosyolojik hem de hukuki tanımı vardır. Sosyolojik anlamda grev, mesleki bir grubun karşı koymak istediği bir durum veya karar karşısında işi bırakmak suretiyle direnmesi olarak tanımlanabilir. Buna karşılık kanuni grev ise her ülkenin kendi yasal düzenlemeleri çerçevesinde belirlenmektedir. 6356 sayılı Kanun’un 58.maddesinde Kanuni olan ve olmayan grevlerin tanımları yapılmıştır. Bu hükme göre,

(1) İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak iş bırakmalarına grev denir.

(2) Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde, işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek amacıyla, bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan greve kanuni grev denir.

(3) Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan grev ise kanun dışı grevdir.

KANUNİ GREVİN UNSURLARI NELERDİR?

Kanuni grevin gerçekleştirilebilmesi için bazı unsurların mevcut olması gerekmektedir. Bu unsurlar;

1- Kanuni grev, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek amacıyla yapılabilir. Bu uyuşmazlık menfaat uyuşmazlığıdır.

2- Kanuni grev kararını işçi sendikası alabilir.

3- İşçiler topluca çalışmamak suretiyle işi bırakmalıdır. Kanunda yer alan işin bırakılması ifadesinden işçinin çalışması gereken işi bırakması anlaşılmalıdır. Bu nedenle işçilerin rapor almaları ya da yıllık izinlerini kullanmaları, dinlenme saatlerinde çalışmamaları ya da yazılı onayları olmaksızın fazla çalışma yapmaktan kaçınmaları grev olarak nitelendirilemez.

4- Toplu menfaat uyuşmazlıklarının çözümü için işçi sendikasının doğrudan greve gitmesi mümkün değildir. Bunun için öncelikle toplu iş sözleşmesi görüşmelerinin yapılması ve anlaşma sağlanamama sonucunda resmi arabulucu tarafından arabuluculuk faaliyetinin sonuç doğurmaması ile anlaşmama tutanağının tebliği gerekmektedir.

5-Kanunda grev yasağının ve engelinin ortaya çıktığı uyuşmazlıklarda, Kanundaki diğer uygunluk şartları sağlanmış dahi olsa grev kararı alınamaz ve uygulanamaz.

LOKAVT NEDİR ?

Lokavt, işverenlerin işçiler üzerinde ekonomik baskı kurmak suretiyle iş uyuşmazlıklarının çözümünün sağlanması amacıyla başvurdukları mücadele aracıdır. Grev hakkı doğrudan kullanılabilen bir hak olmasına karşın lokavt, grev hakkının kullanılmasına bağlıdır. Bu sebeple, Türk hukukunda lokavt hakkı savunma lokavtı niteliğinde kabul edilmiştir. 6356 sayılı Kanun’un 59. maddesinde tanımlanmış ve sınırlandırılmıştır. Bu hükme göre;

(1) İşyerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendi kararıyla veya bir kuruluşun verdiği karara uyarak, işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasına lokavt denir.

(2)Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı alınması halinde bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lokavta kanuni lokavt denir.

(3)Kanuni lokavt için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan lokavt kanun dışıdır.

KANUNİ LOKAVTIN UNSURLARI NELERDİR?

6356 sayılı Kanun’un 59. maddesinin 2. fıkrasında kanuni lokavt, “Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı alınması halinde bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lokavt” olarak tanımlanmıştır. Bu hükme göre kanuni lokavtın unsurlarını şu şekilde belirleyebiliriz;

1-Kanun hükmüne göre lokavta, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı alınması durumunda gidilebilmektedir. Bu bakımdan lokavtın uygulanması için sadece menfaat uyuşmazlığı söz konusu olması gerekmektedir.

2- Toplu menfaat uyuşmazlığı sonucunda alınan grev kararına karşı işveren veya vekili yahut işverenin sendika üyesi olması halinde işveren sendikası tarafından lokavt kararı alınması gerekmektedir.

3-Lokavtın gerçekleşmesi için işçilerin faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak şekilde ve topluca işten uzaklaştırılmaları gerekmektedir.

4- Kanunda belirtilen hususların meydana gelmesi şarttır. Kanuna uygun olarak alınan grev kararının kendisine tebliğ edilmesinden itibaren altmış gün içerisinde yetkili işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren lokavt kararı alabilir ve bu süre içerisinde altı iş günü önceden karşı tarafa bildirerek uygulamaya koyabilir (STİSK m.60/2). Alınan lokavt kararı işyerinde derhal ilan edilir (STİSK m.60/3). Belirtilen tarihte lokavta başlanmazsa bu hak düşer ve yetki belgesinin bir hükmü kalmaz (STİSK m.60/4).

5-Bir lokavtın kanuni lokavt niteliği teşkil edebilmesi için lokavt yasağı veya engelinin de bulunmaması gerekir.

GREVE YASAL OLARAK KATILAMAYACAK İŞÇİLER HANGİLERİDİR?

Toplu iş uyuşmazlıklarının barışçı çözüm yolları ile çözümlenememesi durumunda iş mücadelesine yönelik çözüm yollarına başvurulur. Bu doğrultuda grev, işçilerin işveren üzerinde baskı meydana getirmek üzere iş uyuşmazlıklarının çözümünün sağlanması amacıyla işlerini hep birlikte bırakmalarıdır. Ancak bazı hallerde işçilerin işlerini bırakmaları sebebiyle işyerinin grev sona erdikten sonra da çalışamaz hale gelmesi söz konusu olabilir veya işyeri güvenliği bakımından engel oluşacak durum oluşabilir. Grevin başlamasıyla birlikte işçiler greve katılabilirler. 6356 sayılı STİSK, işçilere greve katılıp katılmama serbestisi tanımıştır. İşçiler isterlerse greve katılırlar, greve katılmak istemezlerse işyerinde çalışmaya devam edebilirler. Grev hak olarak getirilip güvence altına alınırken bir taraftan da birtakım yasaklamalara ve sınırlamalara tabi tutulmuştur. Grevin yasaklanmasına ve ertelenmesine ilişkin olarak Anayasa’da düzenlenen esaslar çerçevesinde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda birtakım düzenlemeler getirilmiştir ve Kanun’un 65. maddesinde kanuni grev ve lokavta katılamayacak işçiler düzenlenmiştir. Maddeye göre hiçbir surette üretim veya satışa yönelik olmamak kaydıyla niteliği bakımından sürekli olmasında teknik zorunluluk bulunan işlerde faaliyetin devamlılığını veya işyeri güvenliğini, makine ve demirbaş eşyalarının, gereçlerinin, hammadde, yarı mamul ve mamul maddelerin bozulmamasını ya da hayvan ve bitkilerin korunmasını sağlayacak sayıda işçi, kanuni grev ve lokavt sırasında çalışmak, işveren de bunları çalıştırmak zorundadır.

6356 sayılı Kanuna göre can ve mal kurtarma işlerinde; cenaze işleri ve mezarlıklarda; doğal gaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğalgazdan başlayan petrokimya işlerinde; bankacılık hizmetlerinde; kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye ve şehir içi toplu taşıma hizmetlerinde ve hastanelerde; Millî Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde; Başladığı yolculuğu yurt içindeki varış yerlerinde bitirmemiş deniz, hava, demir ve kara ulaştırma araçlarında grev yasakları bulunmaktadır. Bunlara ek olarak 6362 sayılı Sermaye Piyasası Kanununda Düzenlenen Grev Yasağı uyarınca da yasak kapsamındaki işçilerin grevi yasaklanmıştır. Kanuna göre işveren, grev ve lokavta katılamayacak işçilerden herhangi bir nedenle çalışmayanların yerine görevli makamın yazılı izni ile yeni işçi alabilir.

GREVİN İŞ SÖZLEŞMESİNE ETKİSİ NEDİR?

Yasal grevin en önemli sonuçlarından birini, hiç kuşkusuz, iş sözleşmesinin askıya alınması oluşturur. Kanuni bir grev kararının alınmasına katılma, teşvik etme, greve katılma veya katılmaya teşvik etme nedeniyle bir işçinin iş sözleşmesinin feshedilemeyeceği; grev ve lokavt süresince işçilerin, sigorta yardımlarından 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunun ilgili hükümlerinden yararlanmaya devam edeceği kabul edilmiştir (STİSK m. 66/1,3).

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 67. Maddesine göre “Kanuni greve katılan, greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçip de grev nedeniyle çalıştırılmayan ve kanuni lokavta maruz kalan işçilerin iş sözleşmeleri grev ve lokavt süresince askıda kalır.” Bu düzenlemeler ile tartışmaya yer olmayacak bir biçimde yasal greve katılan işçinin iş sözleşmesinin feshedilemeyeceği ilkesi güvence altına alınmış ve grev süresince işi bıraktığı için ücret alamayacağı, ancak, grev sona erdiğinde yeni bir iş sözleşmesine gerek olmaksızın iş kaybına uğramadan tekrar işe başlayabileceği kabul edilmiştir. Greve katılan işçilerin grev süresince, iş sözleşmeleri devam ettiğinden greve katılan işçiler grev sonunda işe başlamak zorundadırlar. İş sözleşmesindeki askı hali, grev sonunda ortadan kalkar. İş sözleşmesi, belirli süreli bir iş sözleşmesi ise sözleşme grevin bitiminden sonra kalan süre için devam eder. Aynı husus Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu’nda da kabul edilmiştir. Buna göre, gerek greve katılan işçilerin ve gerekse greve katılmadıkları halde işverence çalıştırılmayan işçilerin iş sözleşmesinden doğan (TİSGLK m. 42/II) bazı hak ve borçları, grev süresince askıda kalır. Askıya uğrayan işçi ve işverenin temel borcu olan çalışma ve ücret ödeme borcudur. Grev süresince hizmet akitleri askıda kalan işçilere bu dönem için işverence ücret ve sosyal yardımlar ödenemez, bu süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamaz. Ancak işveren, grev sebebiyle akdi ilişkileri askıda kalan işçilerin grevin başlamasından önce işleyen ücretlerini ve eklerini mutad ödeme gününde ödemek zorundadır.

STİSK. m. 39/8’de işyerinde uygulanmakta olan kanuni greve katılmamanın yaptırımı düzenlenmiştir. Buna göre işyerinde grev esnasında zorunlu olarak çalışanların dışında, çalışmış olanlar grev sonrasında yapılan toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar. Fakat toplu iş sözleşmelerine bu hükmün aksine hüküm konulabilecektir. İşyerinde grev oylaması yapılmış olması halinde greve evet sonucunun çıkması durumunda grev oylamasını talep eden işçiler, eğer greve katılırlarsa grev sonucu imzalanan toplu iş sözleşmesinden yararlanırlar. Bu işçiler, greve hayır oyu kullanmış olsalar bile, sonuç değişmez, önemli olan greve katılıp katılmamadır. Burada önemli bir nokta da şudur ki, 6356 sayılı Kanun m. 39/8 hükmü, greve katılmamayı değil grev esnasında işyerinde çalışmış olmayı toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya engel saymaktadır.

GREV ESNASINDA İŞE BAŞKA İŞÇİ ALINIR MI?

STİSK. m. 68/I’e göre işveren, kanuni grev süresince iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin yerine sürekli ya da geçici olarak başka işçi alamaz ve başkalarını çalıştıramaz. Ancak greve katılamayacak işçilerden ölen, kendi isteği ile ayrılan veya iş sözleşmeleri işveren tarafından feshedilenlerin yerine yeni işçi alınabilir. Aynı zamanda işveren grev sırasında greve katılanların yerine greve katılmayanları, greve katılmaktan sonradan vazgeçenleri ya da eş, çocuk gibi aile bireylerini, arkadaşlarını da çalıştıramaz. Greve katılamayacak işçilerden iş sözleşmeleri haklı sebeple feshedilenlerin yerine işverenin yeni işçi alabilmesi Kanun’da saklı tutulmuştur.

İş sözleşmesinin askıda bulunduğu sürede işverenin işçi alamama, başkalarını çalıştırmama yükümlülüğü greve katılmayan ya da katılmaktan vazgeçen işçileri de kapsamaktadır. İşveren bu işçileri de ancak kendi işlerinde çalıştırabilir. Bunlara greve katılan işçilerin işlerini yaptıramaz. Ayrıca grev esnasında esas itibariyle geçici işçi çalıştırma yasağı olmasına rağmen, İş Kanunumuz STİSK. m. 65’te ifade edilen işlerde geçici işçi çalıştırılabilmesine imkan sağlamıştır.

GREV NASIL SONA ERER?

Grev, amacın gerçekleşmesiyle veya başka bazı sebeplerin gerçekleşmesiyle sona erer. STİSK m. 75’te grevin sona erme halleri düzenlenmiştir. Bunlardan birinin gerçekleşmesiyle kanuni grev sona erer. Kanuni bir grevi sona erdirme kararı, kararı alan taraf tarafından ertesi iş günü sonuna kadar bir yazı ile karşı tarafa ve görevli makama bildirilir (STİSK. m. 75/I). Grevin sona erdiği, görevli makam tarafından ilgili işyerinde, ilan edilir. Kanuni grev, ilanın yapılması ile sona erer (STİSK. m. 75/II). Grevi uygulayan işçi sendikasının herhangi bir sebeple kapatılması, feshedilmesi veya infisah etmesi hallerinde grev kendiliğinden sona erer (STİSK. m. IV). Ayrıca 75. maddenin son fıkrasında, “grevi uygulayan sendikanın, yetki tespiti için başvurduğu tarihte işyerindeki üyesi işçilerin dörtte üçünün sendika üyeliğinden ayrıldıklarının tespiti halinde, ilgililerden biri grevin sona erdirilmesi için mahkemeye başvurabilir. Mahkemece belirlenecek tarihte grevin sona ereceği, ikinci fıkradaki usule göre ilan edilir” hükmü yer alır.

Alınmış ve uygulamaya konulmuş grev kararı, bazı hallerin gerçekleşmesiyle sona erer. Kanuni grevin sona erme halleri, STİSK. m. 75’te işçi sendikasının kararıyla sona erme, kendiliğinden sona erme ve mahkeme kararıyla sona erme şeklinde düzenlenmiştir. Fakat bunların haricinde kanuni grevi sona erdiren haller de bulunmaktadır. Tarafların grev devam ederken toplu iş sözleşmesi imzalamaları ya da isteğe bağlı tahkim anlaşması yapmaları, grevin grev hakkının kötüye kullanılması sebebiyle, mahkeme kararıyla durdurulması ya da uygulanmakta olan grevin sıkıyönetim komutanının kararıyla durdurulması hallerinde de kanuni grev sona erer.